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働き方改革で中小企業の残業が変わる?わかりやすく解説!

2020年4月から働き方改革により中小企業にも残業規制が適応されました。

働き方改革は、長時間労働を減らし、仕事と生活の両立した柔軟な働き方の実現を目的としています。そのため、時間外労働の上限を守らずに従業員を労働させた場合には罰則が課せられてしまいます。

中小企業は、働き方改革の改正点を理解し、今すぐ取り組みを始めることが大切です。

本記事では、『働き方改革で中小企業の残業が変わる?わかりやすく解説!』

をご紹介します。

 

働き方改革関連法案とは

働き方改革関連法とは、労働時間法制の見直しで改正する法律のことです。正式名称は「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」です。

 

働き方改革の主な改正点は、「長時間労働を減らす」「仕事と生活の両立を実現」「雇用形態による優遇差をなくす」ことです。これにより、柔軟な職場環境を整えて、生産性の向上を狙った取り組みになります。

「働き方改革」の目指すもの

我が国は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面しています。
こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっています。

引用:厚生労働省「働き方改革」の実現に向けて

 

 

中小企業の働き方改革はいつから?

働き方改革の施行は、大企業が2019年4月1日からです。中小企業はこの1年後の2020年4月1日からになります。また、一部の業種では猶予または、除外される企業もあります。

 

働き方改革の施行時期

中小企業は「2020年4月1日から」

 

中小企業の定義とは

中小企業の定義は「資本金・出資総額」または、「常時使用する労働者数」によって決まります。

 

中小企業の定義

業種資本金・出資総額または、常時使用する労働者数
小売業5000万円以下50人以下
サービス業5000万円以下100人以下
卸売業1億円以下100人以下
その他3億円以下300人以下

※上記に当てはまらない場合は、大企業と定義されます。

 

参考:「働き方改革関連法の主な内容と施行時期」 – 厚生労働省

 

働き方改革による改正点

働き方改定の目的は、労働者の「働きすぎ防止」と「仕事と生活を両立」をさせつつ、柔軟な働き方ができる環境を実現することです。

 

働き方改革の主な改正点の一覧

  • 残業時間の上限規制
  • 年5日の年次有給休暇の取得義務
  • 月60時間を超えた割増賃金率の引き上げ
  • 労働時間の客観的な把握の義務化
  • フレックスタイム制の導入
  • 高度プロフェッショナル制度
  • 正規・非正規雇用労働者の待遇差をなくす
  • 労働時間を客観的に把握する義務
  • 「産業医・産業保健機能」の強化

 

残業時間の上限規制

時間外労働の上限の改定により、長期労働を減らすための改定です。時間外労働の上限の原則は、月45時間、年360時間までとなります。

 

時間外労働の上限:月45時間 年360時間

※法定労働時間に変更はありません。

 

時間外労働の規制を超えて労働するには、雇用主と労働者で36協定(サブロクきょうてい)を結ぶ必要があります。今までは36協定を結べば、実質的には制限はなく(行政指導のみ)労働させることが可能でした。

 

しかし、働き方改革により上限が決められ、36協定を結んでいる場合でも、下記の上限を守る必要があります。

  • 時間外労働: 年間720時間以内
  • 時間外労働と休日労働:100時間未満
  • 時間外労働と休日労働:2~6か月の平均80時間以内
  • 月45時間を超えることができるのは年間6か月まで

 

時間外労働の上限を超えたら罰則

時間外労働の上限を守れずに労働させた場合は、使用者に、6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金が課せられます。

 

規制が猶予・除外される業種

すべての業種が規制されるわけではなく、以下の事業は、2024年3月31日まで規制が猶予されます。また、業種によっては今後も規制外になる可能性もあります。

 

  • 建設業
  • 自動車運転の業務
  • 医師
  • 鹿児島及び沖縄県における砂糖製造業

 

上記以外に「新技術・新商品等の研究開発業務」も除外されますが、時間外労働が週40時間・月100時間を超えた場合は、医師の面接指導が罰則付きで義務付けられます。

 

施行時期

  • 大企業:2019年4月1日から
  • 中小企業:2020年4月1日から

 

参考:「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」 – 厚生労働省

 

年5日の年次有給休暇の取得義務

今まで年次有給休暇は労働者が申請して取得していました。しかし、実際には申請しにくいことが多く、年次有給休暇の消化率が低かったために義務化されました。

 

年5日間の有給休暇付与の義務化

年次有給取得は、「半年間継続して雇用されている」、「労働日の8割以上を出勤」している労働者に年10日間付与されます。この年10日間の年次有給休暇のうち、年5日間を労働者の希望で有給休暇を付与が義務化されます。

 

施行期日

  • 全企業:2019年4月1日から

 

月60時間を超えた割増賃金率の引き上げ(25%→50%)

中小企業では2023年4月から、時間外労働が月60時間を超えた場合の割増賃金率が25%から50%に上がります。

 

月60時間を超えた残業割増率は50%

月60時間を超えない場合の割増賃金率は25%になります。

 

施行時期

  • 大企業:適応済
  • 中小企業:2023年4月1日から

 

参考:厚生労働省・法定割増賃金率の引上げ[PDF]

 

労働時間の客観的な把握の義務化

労働時間の客観的な把握とは、「タイムカードやパソコンのログインからログアウトの時間などの記録のことです。この改正は一般職だけでなく、管理職も対象に含まれています。

 

労働時間を記録として把握する

長時間労働をした場合は、医師と面談を行わなければならない制度です。この改定は「労働安全衛生法」に加えられます。

 

施行期日

  • 大企業:2019年4月1日~
  • 中小企業:2019年4月1日~

 

参考:

改正労働基準法のあらまし – 厚生労働省

 

 

フレックスタイム制の導入

フレックスタイム制では、労働時間の清算期間が1か月から3か月間になります。これにより、子育てや介護などの生活にあわせた柔軟な働き方が可能になります。

労働時間の清算期間:3か月

3か月間の平均で法定労働時間以内にすることで、割増賃金を支払う必要がありません。

 

施行期日

  • 全ての企業:2019年4月1日から

 

高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度は、「合意の上、職務内容が明確に定められている」「年収1075万円以上」の要件を満たした労働者を対象に、労働時間・休日設定が労働基準法で規制されない柔軟な労働をさせることができます。

 

高度プロフェッショナル制度の対象

 

 

  • 金融商品の開発業務
  • 資産運用の業務
  • 有価証券の投資に関する助言の業務
  • 企業の経営戦略や業務改革などの助言・支援をする業務
  • 研究開発業務

※高度プロフェッショナル制度の導入には、法律に定める手続きが必要です。

 

高度プロフェッショナル制度の義務

 

  • 年間104日の休日確保
  • 4週間で4回以上の休日確保

また、対象となる労働者の「健康管理時間の把握」、「健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置」も必要になります。

 

施行期日

  • 全ての企業:2019年4月1日~

 

参考:「高度プロフェッショナル制度わかりやすい解説」 – 厚生労働省

 

正規・非正規雇用労働者の待遇差をなくす

雇用形態による待遇の差をなくすため、「同一労働同一賃金」が適応されます。これによりパート社員や派遣社員の職務内容(責任)や配置など差別的な取り扱いを禁止されます。

 

同一労働同一賃金の適応

他にも、「労働者の待遇に対する説明義務の強化」、「裁判外紛争解決手続き(行政ADR)の規定の整備」がされます。

施行期日

  • 大企業:2020年4月1日~
  • 中小企業:2021年4月1日~

 

参考:「同一労働同一賃金ガイドライン」 – 厚生労働省

 

労働時間を客観的に把握する義務

労働時間を客観的に把握することで、長時間労働者と医師の面談指導を確実にできるようにします。

 

「産業医・産業保健機能」の強化

 

  • 産業医から受けた勧告を衛星委員会で報告し、対策の検討に役立てる
  • 産業医に長時間労働者の状況や、産業医が労働者の健康管理等を適切に行うための情報提供
  • 産業医等による労働者の健康相談に応じる体制整備
  • 労働者の健康情報相談や健康診断を受けられるようにする

※小規模事業所(労働者数50人未満)は、産業院の専任義務がありません。

施行期日

  • 全ての企業:2019年4月1日~

 

働き方改革で中小企業が取り組むべきこと

  • 労働時間の把握
  • 業務の調整
  • 残業の削減

働き方改革で残業削減する方法

働き方改革で残業削減をするにあたり、残業を減らすことも大切です。しかし、同時に従業員の理解も得ることが大切です。

業務の仕組み化

従業員の満足度向上

業務の仕組み化

勤怠状況の把握・システム化

マニュアル化

業務効率化

 

  • ノー残業デー
  • 残業申請制
  • 業務の多能工化
  • 残業時間に応じた人事評価制

従業員の満足度向上

手当・賞与で還元する

ポイントで還元

割引・福利厚生サービスで還元

 

働き方改革の問題点

残業代の減少でモチベーションが下がる

労働者にとって残業代が大きな収入源になっている場合が考えれます。しかし、働き方改革により、残業代が減ってしまいますので、中には働く意欲を失う従業員も出てきてしまうことや、最悪、生活が苦しくなる従業員がでてくる可能性があります。

 

時間外労働の上限以上の支払い拒否

労働基準法または、36協定にて、時間外労働の上限が決まっているため、時間外労働の上限以上の支払いをしない場合もありますが、時間外労働の上限を超えて労働した労働者は、残業代を請求することができます。

 

管理職の負担が増える

時間外労働の上限の改正により、管理職は従業員の労働時間の管理が必要になります。また、業務の進捗・品質を従来通りに維持することを考えなければいけません。

サービス残業が増える

残業規制により、労働者は残業時間の上限が超えないように残業申請をしないまま労働をしてしまうことが考えられます。従業員の負担の増加または、モチベーションの低下につながってしまいますので、使用者側としては仕事量の調整が必要になります。

持ち帰り残業が増える

会社で残業を規制した場合、労働者は終わらない業務を自宅に持ち帰えらなければいけない状況も起こりえます。この場合は、会社は時間外労働賃金を支払う必要はありませんが、労働者の不満要因になってしまうことが考えられます。

まとめ

今回は『働き方改革で中小企業の残業が変わる?わかりやすく解説!』をご紹介しました。

日本全体で働き方改革が進み、今まで以上に「働きやすい会社かどうか」を重視されるようになってきました。テレワークなど柔軟な働き方も重視されてきています。

働き方改革の改正点を理解し、今すぐ取り組みを始めることが大切になります。今回の記事が、働き方改革を理解する手助けになれば幸いです。

参考:「時間外労働の上限規制」 – 厚生労働省

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